A személyzet toborzása és kiválasztása üzleti gyengeség
A toborzási és kiválasztási folyamat minden vállalatot befolyásol, függetlenül méretétől vagy ágazatától, amelyhez tartoznak. Mindegyik a vállalatban meglévő pozíció betöltésének helyzetét mutatja be. Vagy egy új létrehozásának szükségessége a növekedés vagy az evolúció és a változásokhoz való alkalmazkodás miatt. Van-e a vállalatoknak humánpolitikai stratégiájuk ezekre a helyzetekre? Milyen trendeket követ a felvételi és kiválasztási folyamat? Vajon az evolúció kedvez a vállalatok nyereségének? Ha még mindig nem rendelkezik olyan szoftverrel, amely optimalizálja ezt a folyamatot, először meg kell határoznia a vállalat helyzetét és igényeit. Kerülje a 
Index:
- Toborzás és kiválasztási folyamat
- Evolúció
- A felvételi és kiválasztási folyamat tendenciái
- Toborzó és kiválasztó szoftver
- A kiválasztási folyamat költségeinek optimalizálása
- Előnyök és hátrányok
- Következő lépések
Mi a toborzási és kiválasztási folyamat?
A toborzási és felvételi folyamatnak különböző szakaszai vannak, amelyeket minden vállalat az igényeinek megfelelően határoz meg. Meghatározzuk a szakasz, hogy apránként változnak a technológiai fejlődés függvényében.
Hogyan alakult a toborzási és kiválasztási folyamat?
Kezdetben, amikor egy vállalat megüresedett állás betöltését tervezte, különböző toborzási technikákkal rendelkeztek. Többek között a álláspont közzététele az újságokban, szájról szájra, az egyetemek, szakszervezetek vagy munkaerő-felvételi ügynökségek elérése. A teljes folyamatot manuálisan hajtották végre, emellett az önéletrajzok kézhezvétele rendes postai és faxi úton történt.
Az internet segítségével a folyamat előrehaladása apránként, a online állásportálok. Egyszerűsítik a kereséseket a munkaköri leírás egyszerű közzétételével, sok költséget megtakarítva ezzel a vállalatok számára. Ezenkívül a jelöltek egyszerű regisztrációja azt jelenti, hogy nagyobb számú szabad álláshoz juthatnak. Ez a digitalizálás magában foglalja a adatbázisok jelöltek (belső és külső).
Ma, a technológia fejlődésével, ezeket a technikákat adaptálták. Az állásportálok szakterületekre szakosodtak, az új technika mellett a A közösségi hálózat használata. Az olyan médiumok, mint a LinkedIn, a munkaügyi szociális hálózat, különböző szintű vezetői profilokkal rendelkező jelölteknek nyújtanak segítséget, találkoznak a vállalatokkal és megpályázzák az üres pályázatot. Jelenleg olyan társadalmi hálózatokat is használnak, amelyeket nem foglalkoztatási kérdésekre szántak, mint például a Facebook vagy a Twitter. A velük elért diffúziónak köszönhetően megkönnyítik a hatókör tömegesítését.
Ezekkel a legújabb technikákkal kéz a kézben jár speciális szoftver megoldások a toborzási és kiválasztási folyamatokban. Olyan rendszerek, amelyek automatikusan közzéteszik a megüresedett pozíció meghatározását a különböző médiumokban és portálokon. Olyan önéletrajzokat kapnak, amelyek osztályozhatók, attól függően, hogy megfelel-e a pozíció meghatározása, amely az ATS (Applicant Tracking System) néven ismert. Csomagok, amelyek lehetővé teszik: további információk megszerzése az online médiában a jelöltekről; a folyamat automatizált és szervezett nyomon követése a közzétételtől a megfelelő jelölt kiválasztásáig. A HR szoftver útmutató alapvető információkat tartalmaz azoknak a projektmenedzsereknek, akik egy (új) HR szoftvercsomag megvásárlására irányulnak. Belül összehasonlítja a piacon legismertebb HR megoldásokat és azok funkcióit. A HR Software Guide 2021 útmutatót talál arról, hogy melyik speciális szoftver ajánlott a legjobban a kiválasztási folyamat optimalizálásához.
A kiválasztási folyamat során nem hagyhatja el a interjúk. Igaz, hogy a fejlődése nem volt ilyen jelentős. De ma digitalizált interjú technikákat építettek be a videohívás. Felgyorsítja az első kiválasztási szakaszokat, bár általában az utolsó szakaszban legalább egy személyes interjút készítenek.
A felvételi és kiválasztási folyamat tendenciái
Egy hiperkapcsolt korszakban az egyes jelöltek által az online életük során létrehozott profil nagyobb jelentőséget tulajdonít a toborzásnak. Egyre inkább emberek felvételéről és nem munkakörökről lesz szó. Ezért, folytatódik félre fognak maradni, hogy nagyobb jelentőséget tulajdonítsanak a a jelölthez kapcsolódó online adatok gyűjtése. Így a jelöltekhez kapcsolódó referenciáknak nagyobb lesz a súlyuk a döntéshozatal pillanatában.
Egy másik trend, amely egyre nagyobb értéket fog szerezni, a munkáltatói márka vagy a munkáltatói márka lesz. Ez a koncepció a toborzás és a kiválasztás terén a vállalat munkahelyi hírneve.
Az Y vagy a Millennial (1981-1995) és a Z vagy a Centennial (1996-2009) generációk kezdenek elterjedni a munkaerőpiacon. A 2020-as COVID-19 járvány idején végzett Manpower-tanulmány szerint „Az évezredes generáció az, aki leginkább megbecsüli a távmunka nyújtotta rugalmasságot, és a legszívesebben utazik tömegközlekedéssel. A százéves generáció ugyanakkor értékelné a munkahelyre való visszatérést a tanulás és a kapcsolattartás erősítése érdekében ».
Egy másik trend, amely nagyobb értéket szerez, a munkáltatói márka vagy a munkáltatói márka. Ez a koncepció a toborzás és a kiválasztás terén a vállalat munkahelyi hírneve. Évezredes és százéves generációk a hibásak munkáltatói márkajelzés legyen annyira trend. Ezek a generációk igényesebbek, és csak pénzzel nehéz kielégíteni őket. Azt akarják, hogy a munkahelyük, a körülményeik és a felszerelésük valami olyasmit mutasson, amely megmutatja. Abban a pillanatban, amikor a jelölt pályázatot küld, vagy ajánlatot kap, az első reakciójuk az lesz, hogy megnézzék, milyen cég vagy hogyan értékelik az interneten. Így a vállalatok több erőfeszítést fordítanak egy nagyszerű munkahely létrehozására, amely elősegíti a tehetségek vonzását és későbbi fenntartását. A következő videóban (angol nyelven, 5,50 perc) látható egy világos példa a munkáltatói márkanevek vezetőjéről, a Google-ről: