1. A motivációs dilemma
Képzelje el, hogy a tökéletes emberre gondol, akit új alkalmazottként alkalmazhat. Az ajánlat magában foglalja a legmagasabb fizetést, amelyet egy hasonló pozíció valaha is betöltött. Ön felhatalmazást kap arra, hogy felajánlja mindazt, ami szükséges ahhoz, hogy a vállalatában dolgozhassak: bónuszt a szerződés aláírásáért, költözés, szállítás, szállás, teljesítménybónuszok és elsőrendű iroda.
A motivációs dilemma az, hogy a vezetőket felelőssé teszik valamiért, ami nincs a kezükben: mások motiválásáért.
Ez mély beszélgetéshez vezetett, és végül az összes vezetővel és alkalmazó vezetővel epifánia volt. Megértették, hogy a sárgarépára és a botokra való támaszkodás az alkalmazottaik motiválása érdekében általános gyakorlattá vált, mert nem értették az emberi motiváció valódi természetét. Most már értjük. A sárgarépa és a pálcika elhagyása nyugtalanító helyzet volt, mert nem volt alternatívánk. De most megtesszük.
Az értékelési folyamat: hogyan zajlik a motiváció
A motiváció működésének megértéséhez egy olyan jelenséggel kell kezdenünk, amelyet minden alkalmazott (és vezető) átélt: az értékelési folyamatot.
Elfogadni, hogy az emberek nem motiváltak, hiba! Például, ha Ön egy csoportos értekezletet vezet, akkor tévedés azt feltételezni, hogy valaki nem motivált, mert odafigyelés helyett mobil üzeneteket néz, vagy tweetel. Talán a találkozó nem ugyanazon okokból motiválja őt, mint te. Értékelte a helyzetet, saját következtetéseire jutott és követte saját motivációs irányát.
Ennek az értékelési folyamatnak a megértése érdekében idézzen fel egy nemrégiben tartott találkozót. Gondoljon azokra a gondolatokra és érzelmekre, amelyeket tapasztalt, amikor megtekintette a naptárba tervezett találkozót, kihagyta a látogatást és rohan, hogy időben eljusson az értekezletre. Változtak-e az érzései, véleményei vagy attitűdje attól a pillanattól kezdve, amikor megjelölte az értekezletet a naptárban, és egészen addig a pillanatig, amikor elhagyta az értekezletet a tennivalók listáján szereplő „következő lépések” súlya alatt?
Ez a reflektív folyamat ugyanaz, amelyet az alkalmazottak tudatosan vagy öntudatlanul is átélnek. Értékelik az Ön munkatapasztalatát, és olyan következtetésekre jutnak, amelyek pozitív vagy negatív cselekvési szándékot eredményeznek.
1.1. Ábra Az értékelési folyamat
Mindennap az alkalmazottak értékelése a vállalatról pozitív vagy jó érzéssel jár. A jólét határozza meg szándékát, és ezek a viselkedés legmegbízhatóbb előrejelzői. 10 A jólét érzésével járó pozitív értékelés pozitív szándékokat és magatartást hordoz magában, amelyek ösztönzik a munkavállalók részvételét.
A munkavállalók elkötelezettségének alapköve
Az értékelési folyamat a munkavállalók részvételének vagy közömbösségének sarokköve. 11 Nagyon meglepődnék, ha tudnám, hogy cége nem értékeli az alkalmazottak bevonását, vagy hogy nincs valamilyen kezdeményezése annak javítására. Több ezer vizsgálat támasztja alá az érintett munkavállalók értékét. A kutatók azonban csak a közelmúltig vizsgálták, hogyan vesznek részt az alkalmazottak. 12 Hogyan javíthatja az elkötelezettség arányát, ha nem érti azokat a belső folyamatokat, amelyeken az alkalmazottak pontosan részt vesznek?
- Az elvárások felett teljesít.
- Korlátlanul törekszik a társaság javára.
- Hirdesse a vállalatot és annak címét a munkahelyén kívül.
- Polgári és önzetlen módon viselkedik a részvényesekkel
- Hű a társasághoz.
Ezekben a tanulmányokban a kutatók tizenkét szervezeti és munkafaktort azonosítottak, amelyek befolyásolják az ember pozitív értékelési folyamatát. 14 Amikor ezek a tényezők bekövetkeznek, az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel hordozzák magukban azt a pozitív közérzetet, amelyet a pozitív viselkedés és szándékok generálnak. Idővel megszerzik a munka szenvedélyét.
Létrehozhat egy olyan vállalatot, amely támogatja az alkalmazottak munka iránti szenvedélyét. Módosíthatja a feladatok tervét, kiegyenlítheti a terheléseket, módosíthatja a kézbesítési és végrehajtási kérdéseket, valamint más rendszereket és folyamatokat, amelyekről bebizonyosodott, hogy fokozzák az emberek pozitív szándékait. Ez mind nagyon jó hír, de az új rendszerek és folyamatok bevezetése időbe telik, és most eredményekre van szüksége. Mi lenne, ha segíthetne másoknak az értékelési folyamat kezelésében ma? Nos, igen .
Ez megcáfolhatatlan érvhez vezet minket: Nem motiválhatja az embereket, de megkönnyítheti az értékelési folyamatot, hogy nagyobb valószínűséggel tapasztalják meg minden nap az optimális motivációt. .
Az optimális motiváció azt jelenti, hogy megvan a pozitív energiája, vitalitása, a jólét érzése, amelyet az erőfeszítés megkövetel, valamint a fontos célok tartós elérése, miközben egyszerre virágzik és növekszik. tizenöt
És innen újabb cáfolhatatlan érvet kapunk: A motiváció készség. Megtanulhatjuk az optimális motivációs élmények kiválasztását és létrehozását bármikor, bárhol.